Rupture conventionnelle : la procédure étape par étape pour l’employeur

Un dirigeant sur deux commet la même erreur : signer la convention le jour même de l’entretien sans laisser réfléchir le salarié, ou oublier les délais obligatoires avant transmission à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Résultat : vice de procédure, convention annulée, contentieux prud’homal. La règle est simple : entretien, signature, 15 jours de rétractation, puis 15 jours ouvrables d’instruction administrative. Aucune étape ne peut être sautée ni raccourcie.

La rupture conventionnelle individuelle permet à l’employeur et au salarié en CDI (contrat à durée indéterminée) de rompre le contrat de travail d’un commun accord. Elle repose sur le consentement libre des deux parties : c’est le point que les conseils de prud’hommes examinent d’abord en cas de litige.

Quelles sont les conditions pour une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Elle est exclue pour les CDD, l’intérim, et impossible en cas de plan de sauvegarde de l’emploi sur le même poste. Le consentement doit être libre et éclairé : aucune contrainte, aucun harcèlement, sous peine de nullité. Pour un salarié protégé (délégué syndical, élu du CSE), la procédure suit les mêmes étapes mais l’homologation DREETS est remplacée par une autorisation de l’inspection du travail.

Les 5 étapes de la procédure

La procédure comporte cinq phases obligatoires, chacune tracée par écrit : convocation, compte rendu d’entretien, convention signée, accusé de dépôt. Cette traçabilité protège l’employeur en cas de contestation.

1. L’entretien préalable

L’employeur convoque le salarié à un ou plusieurs entretiens pour discuter de la rupture : date de fin, montant de l’indemnité. Contrairement au licenciement, aucune lettre type n’est imposée, mais un écrit daté est vivement conseillé pour prouver le respect du délai de réflexion. Le salarié peut se faire assister par un membre du personnel ou un conseiller extérieur inscrit sur une liste préfectorale.

2. La rédaction et la signature de la convention

La convention fixe la date de rupture et le montant de l’indemnité. Elle est établie sur le formulaire Cerfa n°14598 (ou télé-service TéléRC) et signée par les deux parties, chacune conservant un exemplaire original. Sans cet exemplaire remis au salarié, la convention peut être annulée.

3. Le délai de rétractation de 15 jours calendaires

À compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires (samedis, dimanches et jours fériés inclus) pour se rétracter par lettre recommandée ou tout moyen attestant la date de réception. Aucune démarche ne peut être engagée pendant ce délai : c’est l’erreur la plus fréquente, un employeur transmettant le dossier à la DREETS avant l’expiration des 15 jours.

4. La demande d’homologation à la DREETS

Après le délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse la demande d’homologation à la DREETS via le formulaire Cerfa ou TéléRC. L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour vérifier le libre consentement et le montant de l’indemnité. Sans réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.

5. La fin effective du contrat

Le contrat prend fin à la date fixée dans la convention, qui ne peut être antérieure au lendemain du jour de l’homologation. L’employeur remet les documents de fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation France Travail, et l’état récapitulatif de l’épargne salariale le cas échéant.

L’employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?

Oui. L’employeur n’a aucune obligation d’accepter une demande de rupture conventionnelle du salarié, et inversement le salarié peut refuser celle proposée par l’employeur. La rupture repose sur accord mutuel : sans consentement des deux parties, la procédure n’aboutit pas et l’employeur doit envisager d’autres options (licenciement si un motif existe, ou maintien du contrat).

Rupture conventionnelle collective : une procédure distincte

La rupture conventionnelle collective (RCC) permet à une entreprise de supprimer plusieurs postes par accord collectif, en dehors de tout motif économique individualisé. Elle nécessite un accord validé par la DREETS et repose exclusivement sur le volontariat des salariés. C’est une procédure réservée aux structures qui envisagent une réduction d’effectif organisée.

Concrètement, pour votre structure

Sur l’ensemble du parcours, entre la convocation à l’entretien et la fin effective du contrat, comptez au minimum 5 à 6 semaines incompressibles : quelques jours pour l’entretien et la rédaction, 15 jours calendaires de rétractation, puis 15 jours ouvrables d’instruction DREETS. Pour un effectif de 10 salariés, cette procédure reste ponctuelle mais chronophage côté RH, avec plusieurs relances à caler dans l’agenda. Le point de vigilance qui échappe le plus souvent à un dirigeant sans service juridique : le montant de l’indemnité versée n’est pas toujours celui de l’indemnité légale. Si la convention collective applicable prévoit une indemnité conventionnelle plus favorable, c’est ce montant qui doit être retenu, et la DREETS peut refuser l’homologation si le calcul retenu ne correspond pas à la formule la plus avantageuse pour le salarié.

Sources

• Code du travail numérique (ministère du Travail) : Rupture conventionnelle : les étapes de la procédure et les délais, mis à jour le 14/08/2024
• Service-public.fr : Rupture conventionnelle d’un salarié du secteur privé
• CFTC Le Décodeur : Rupture conventionnelle individuelle : les étapes de la négociation, publié le 06/10/2021