Indemnité de rupture conventionnelle 2026 : calcul et montants

Autant le dire tout de suite : pour un salarié à 2 500 € brut avec 6 ans d’ancienneté, l’indemnité légale atteint 3 750 € (6 × 2 500 × 1/4). Avec 12 ans, elle grimpe à 8 750 €. Mais le calcul change de méthode après dix ans de présence, et c’est précisément ce basculement qui piège pas mal de dirigeants au moment de chiffrer une rupture conventionnelle.

Ce montant n’est qu’un plancher. Si la convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus favorable, c’est elle qui s’applique. La formule légale, elle, reste intangible et sert de base à toute négociation.

Comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle en 2026

Le calcul repose sur deux paramètres : le salaire de référence et l’ancienneté. La formule est fixée par l’article L1237-13 du Code du travail, reprise par le simulateur officiel publié par code.travail.gouv.fr.

Dans les faits, voilà ce que ça donne : pour les dix premières années, l’indemnité vaut un quart de mois de salaire par année d’ancienneté. Au-delà de dix ans, chaque année supplémentaire compte pour un tiers de mois. Les années incomplètes se calculent au prorata du nombre de mois travaillés.

Tableau de calcul par ancienneté

À 12 ans d’ancienneté et 2 500 € de référence : 10 × (2 500 × 0,25) = 6 250 €, plus 2 × (2 500 × 0,333) = 1 666 €, soit 7 916 € au total.

Déterminer le salaire de référence

On retient le plus avantageux pour le salarié entre la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut et celle des 3 derniers mois, comme le rappelle service-public.gouv.fr pour l’indemnité légale de licenciement.

Si le salarié a touché une prime exceptionnelle ou un bonus dans les trois derniers mois, la méthode des 3 mois doit être proratisée sur l’année. Mieux vaut vérifier les deux calculs si les 12 derniers mois incluent une activité partielle ou un mi-temps thérapeutique : l’écart peut être significatif.

Exemple avec année incomplète

Un salarié entré le 1er mars 2019, rupture le 15 septembre 2026, totalise 7 ans et 6 mois et demi d’ancienneté. Calcul : 7 × (salaire × 1/4) pour les années pleines, plus (6,5/12) × (salaire × 1/4) pour la fraction. Sur 2 800 € de référence : 4 900 € pour sept ans, plus 379 € pour six mois et demi, soit 5 279 € au total.

Indemnité conventionnelle et supra-légale

Le montant légal n’est qu’un minimum. Si la convention collective applicable prévoit une indemnité plus élevée, c’est ce montant conventionnel qui devient le plancher. Les branches comme la métallurgie, la Syntec ou la banque appliquent souvent des barèmes supérieurs au légal, particulièrement après 8-10 ans de présence. Vérifier la convention collective applicable avant toute négociation évite un contentieux ultérieur, autant y penser dès le premier entretien.

Au-delà de ce plancher, l’indemnité supra-légale se négocie librement. Elle dépend du rapport de force, du motif réel et du risque contentieux perçu : un salarié protégé, une discrimination latente ou un poste sensible font grimper les prétentions.

Fiscalité et cotisations sociales

Bonne nouvelle pour les deux parties : l’indemnité légale ou conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales jusqu’à deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). Au-delà de ce seuil, la part excédentaire subit les cotisations sociales classiques. La CSG-CRDS, elle, s’applique dès le premier euro dépassant le montant légal ou conventionnel minimum, ce qui rogne mécaniquement le net du salarié sur la fraction supra-légale.

Côté employeur, un forfait social peut s’appliquer sur la part exonérée de cotisations, un point que le service comptable doit intégrer au coût réel de la rupture avant de signer quoi que ce soit.

Impact sur l’allocation de retour à l’emploi

L’indemnité légale n’entraîne aucun différé auprès de France Travail. La part supra-légale, en revanche, génère un différé d’indemnisation calculé au prorata de son montant, plafonné à 150 jours. Plus l’enveloppe négociée au-delà du minimum est élevée, plus le versement de l’allocation chômage est repoussé. Un paramètre à ne pas négliger dans l’arbitrage entre montant immédiat et reprise rapide des allocations, côté salarié comme côté employeur qui négocie.

Procédure et délais

Dans les faits, une rupture conventionnelle suppose au minimum un entretien entre les parties, la signature d’une convention précisant le montant de l’indemnité et la date de rupture, puis un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Passé ce délai, la demande d’homologation part à la DDETS (direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités), qui dispose de 15 jours ouvrables pour instruire le dossier. Sans réponse de sa part, l’homologation est réputée acquise. L’indemnité est alors versée à la date de rupture fixée dans la convention.

Et pour une entreprise comme la vôtre ?

Pour une TPE qui envisage une rupture conventionnelle avec un collaborateur à 2 200 € brut et 4 ans d’ancienneté, comptez un plancher légal autour de 2 200 €, plus une enveloppe supra-légale de 1 000 à 3 000 € selon le contexte et le rapport de force. Le premier réflexe à avoir : sortir la convention collective applicable avant de proposer un chiffre, faute de quoi le refus d’homologation ou le recours ultérieur guettent. Deuxième réflexe, moins évident : intégrer le différé Pôle emploi du salarié dans la négociation, car c’est souvent ce qui débloque ou fige les discussions sur le montant supra-légal.

Questions fréquentes

Quelles sont les conditions pour une rupture conventionnelle en 2026 ?

Elle ne concerne que les CDI, suppose l’accord des deux parties, un entretien préalable, un délai de rétractation de 15 jours et une homologation par la DDETS. Aucune partie ne peut l’imposer à l’autre, ce qui la distingue nettement d’un licenciement.

Que se passe-t-il si la DDETS refuse l’homologation ?

La convention est nulle et la rupture ne peut pas produire d’effet : le contrat se poursuit comme si rien n’avait été signé. C’est souvent le cas quand le montant proposé est inférieur au plancher légal ou conventionnel, ou quand le formulaire comporte une erreur de calcul. D’où l’intérêt de vérifier la convention collective et le salaire de référence avant de déposer le dossier.

Un salarié protégé peut-il signer une rupture conventionnelle ?

Oui, mais la procédure change : l’homologation classique par la DDETS est remplacée par une autorisation de l’inspection du travail, avec des délais plus longs et un contrôle plus poussé sur le consentement et le motif réel de la rupture.

Sources

• Code du travail numérique : Simulateur de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle
• Service-Public.fr : Comment calculer l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?
• LegalPlace : Calcul indemnité de rupture conventionnelle : la méthode
• Swim : Indemnité de rupture conventionnelle : calcul, montant et obligations 2026